员工违反竞业限制，新入职的单位要承担责任吗？

经常会有招聘的HR问到一个问题：现在招聘太难了，好不容易招聘到一个合适的人选，但是他又有竞业限制协议。站在公司的角度来说，如果公司最终招聘了这个有竞业限制的员工，而偏偏原来公司发现并起诉了这个员工。那么，作为新招聘的企业，需要承担法律责任吗？

答案是：可能需要承担法律责任。

主要看两点：

1、新单位是否主观知道该员工已经有竞业限制协议的存在。

2、原单位的主体是否在深圳。

因为，员工违反竞业限制，新入职的单位在特定情况下需要承担责任。具体是否担责以及承担何种责任，主要取决于新单位的主观状态（是否知情）以及是否涉及侵犯商业秘密。

1、新单位需要承担连带责任的情形

如果新单位明知或者应知该员工与原单位签有竞业限制协议，仍然招用该员工，导致原单位遭受损失的，新单位需要与该员工承担连带赔偿责任。

法律依据：根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。在司法实践中，这一原则同样适用于违反竞业限制约定的情形。

主观认定：“明知或应知”通常表现为新单位未要求员工提供离职证明、未询问是否存在竞业限制约定，或者在收到原单位的侵权警告函后仍继续聘用该员工。

2、新单位可能承担侵犯商业秘密责任的情形

如果员工在违反竞业限制的同时，还将原单位的商业秘密（如客户名单、核心技术、源代码等）披露给新单位，或者新单位明知员工使用了原单位的商业秘密而仍然获取、使用，那么新单位可能构成侵犯商业秘密。

责任形式：原单位可以依据《反不正当竞争法》起诉新单位和员工，要求其停止侵权、赔偿损失。此时，新单位无论是否知晓竞业限制协议，只要实际使用了非法获取的商业秘密，就需要承担相应的侵权赔偿责任。

3、新单位可能无需承担责任的情形

如果新单位在招聘时已经尽到了合理的审查义务（例如要求员工提供离职证明、签署无竞业限制承诺函等），且确实不知道、也不应当知道该员工负有竞业限制义务，同时新单位也没有使用原单位的任何商业秘密，那么新单位通常不需要承担连带赔偿责任。

责任主体：在这种情况下，违约责任主要由员工个人承担（如向原单位支付违约金、返还竞业限制补偿金等），原单位一般不能直接要求新单位承担责任。

4、原单位是否在深圳

深圳地区对于竞业限制是有额外的法律约定，如果在深圳地区发生竞业限制纠纷，新单位是需要承担连带责任的。

给新单位的合规与避坑建议

为了避免卷入此类法律纠纷，新单位在招聘核心技术人员或高管时，建议采取以下风控措施：

严格背景调查：在入职前要求候选人提供与原单位解除或终止劳动关系的证明。

签署书面承诺：要求员工在入职时签署承诺书，明确声明其未与原单位签订竞业限制协议，或已获原单位书面同意入职。

主动核实情况：如果怀疑候选人可能受竞业限制约束（例如来自直接竞争对手），应主动向原单位核实，或要求候选人提供原单位同意其入职的书面文件。

规范岗位安排：在竞业限制纠纷未解决前，避免安排该员工从事可能涉及原单位商业秘密或构成直接竞争的工作，以防被认定为共同侵权。

----------------------------分隔线------------------------------

专注竞业限制15年，关注极兔竞调，教你如何破局。