行业动态

2026年4月24日，北京市第三中级人民法院召开涉竞业限制劳动争议案件审理情况新闻发布会，通报了近五年(2021年至2025年)案件审理情况及案件特点，并发布了六起典型案例。其中，案例六解释了竞业限制纠纷中取证难与非法取证的矛盾，尤为值得关注。竞业限制劳动争议案件中，取证问题已成为劳资双方对抗的重要战场。部分企业为举证，采取委托第三方跟踪拍摄、强制安装定位软件、非法调取社保或住宿记录等手段，不仅侵害劳动者个人信息权益与隐私，且相关证据可能因来源不合法而被法院排除。

一、典型案例六

【基本案情】

张某于2021年3月22日入职某公司，双方签订了为期三年的劳动合同及《知识产权、保密和竞业限制协议》。劳动关系到期终止前，公司向张某发出《履行竞业限制义务的通知》，明确要求张某在竞业限制期限内定期履行就业情况汇报义务，公司有权对张某的工作情况进行调查，张某有义务配合。

诉讼中，某公司向法院提交了2024年8月的录像光盘，系公司在咖啡厅、街道拍摄的张某的视频。视频显示张某的电脑页面存在“超市业务”“供应链接”等板块内容，经拍摄者操作，电脑显示存在“某集团一零售一事业部一业务部一超市业务部”及“某业务部一全员沟通群”等信息。某公司据此主张张某实际入职与公司存在竞争关系的其他公司，请求返还竞业限制经济补偿金并支付违约金。

【分析】

法院如何认定用人单位提交的证据?

该案例中，某公司为证明员工张某违反竞业限制义务，采取了跟踪拍摄，甚至未经同意操作张某电脑的方式获取证据。

1.非法操作部分被排除:录像光盘中“部分页面系拍摄者点击操作电脑后拍摄，该操作未经张某同意或认可，该部分证据难以作为认定案件事实的依据”。即便公司拥有调查权，也不能以侵犯他人对电子设备控制权的方式取证。

2.公共场所拍摄部分被采纳:法院同时认为，其他电脑页面系在公共场所(咖啡厅、街道)拍摄，可以作为认定事实的依据。在公共空间拍摄、未涉及私密信息且未用于非法目的的证据，仍可能被采纳。

二、其他典型取证方式对比分析

案例一:利用公司官网、公众号及工商信息举证

A工程设计公司发现前员工入职了B工程设计公司，认为其违反竞业限制协议，遂申请仲裁。

A公司提供了多项证据:1.证明A公司与B公司经营范围存在明显交叉和重叠的资质证书和营业执照;2.B公司的微信公众号，其上载明的业务范围与A公司完全相同，以此证明双方存在竞争关系;3.员工在职期间担任核心岗位、参与研发设计的证据，证明其属于“其他负有保密义务的人员”。

公司通过查询公开的工商信息、关注竞争对手的官方网站或公众号等公开渠道获取信息，是合法且有效的取证方式。

案例二:利用公证的官网截图及快递签收单

甲公司发现前技术研发经理在竞争对手乙公司工作，但劳动者辩称自己在无竞争关系的丙公司工作，并提供了与丙公司的劳动合同和社保记录。

甲公司提交了经过公证的乙公司官网团建活动网页截图，显示劳动者以员工身份参加活动;同时提供了收件人为劳动者、签收单位为乙公司的快递签收单。此外，甲公司还调取了乙公司和丙公司的工商登记信息，证明两家公司是关联公司。

此案中，公证和快递物流记录成为关键性证据，证明了员工与新单位的关联。

案例三:公共场合跟拍被认定为有效

公司怀疑前员工违反竞业限制，入职竞争对手公司，因此委托商务咨询公司进行调查。

调查人员通过跟踪，在公共场合(如公司门口、停车场)拍摄到劳动者在上班时间多次驾车进入对手公司，并获得其在该公司与他人合影的照片。

法院认为，虽然取证采用了跟踪、偷拍方式，但全过程在公共场合完成，没有侵害个人隐私，不违反法律禁止性规定或公序良俗。且证据未被非法传播或用于其他非法目的。

案例四:跟拍视频成为核心证据，形成高度盖然性

某互联网公司员工被怀疑在竞争对手处工作，公司通过多种方式取证。

公司委托第三方，在工作日连续拍摄该员工在竞争对手办公场所附近出入的视频，特别是其持有门禁卡或员工卡进入的场景。同时，公司还向该员工在竞争对手的办公地址邮寄快递以固定收件地址证据。法院认为，只要跟踪拍摄在公共场所完成，未侵害个人隐私和他人合法权益，此类视频证据的合法性就应被认可。法院会运用高度盖然性规则，结合视频、快递记录等形成证据链认定员工违反竞业限制。员工若以“来拜访朋友”等理由抗辩，需自行举证，否则将承担不利后果。

案例五:证明员工通过配偶间接参与竞争

某科技公司前技术经理离职后，其配偶控制的一家新成立的公司与科技公司经营范围高度重合，离职经理也从这家公司获取工资。科技公司提供证据证明:1.两公司经营范围重合，产品受众相同存在竞争关系;2.配偶对竞争公司具有控制权;3.离职经理向原公司隐瞒真实入职情况;4.离职经理从配偶控制的公司获取报酬。

[法院观点】

法院认为，夫妻之间存在紧密的人身和财产关系，经济利益高度一致。劳动者的行为属于通过隐蔽方式实施竞业行为，具有明显主观过错，违反诚实信用原则。判决返还补偿金并支付违约金。

三、非法证据排除规则的分析

(一)是否严重侵害他人合法权益

根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第一百零六条，以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或严重违背公序良俗的方法形成的证据，不得作为认定案件事实的根据。

排除的情形:如果跟拍行为侵入了他人的私密空间(如住宅)、记录了私密活动或身体私密部位，或者使用了定位软件、非法调取社保记录、监控社交媒体动态等，均属于实质性侵害劳动者隐私权与个人信息权益的行为，相关证据会被依法排除。

不排除的情形:如果拍摄地点为公共场所(如公司门口、咖啡店大厅)，拍摄内容未涉及私密信息，且证据未在诉讼程序之外被传播使用，法院通常会认定其不构成严重侵权，从而予以采纳。

(二)利益衡量原则

法院会结合利益衡量，在劳动者违约行为的严重性与取证方式的不法性之间进行权衡。若劳动者违约行为确实存在且情节严重，而用人单位的取证方式虽有一定瑕疵但未严重侵害隐私，法院可能仍会采纳部分证据;反之，若取证方式严重违法，即便劳动者确实违约，相关证据仍将被排除。四、合法取证的建议

1.健全保密制度:建立涉密清单，明确涉密信息与岗位，仅对法定需竞业限制的人员签约。

2.合理约定条款:竞业业务范围应具体明确，结合实质业务判断竞争关系;合理约定竞业地域和期限，避免“全球”“全国"等无限定范围;合理确定违约金数额，一般不超过经济补偿总额的5倍。

3.依法固定证据

(1)公共场所观察:在竞争对手公司门口等公共场所进行合法观察、拍摄，不涉及私密空间。

(2)公开信息查询:通过国家企业信用信息公示系统、招聘网站、公司官网等公开渠道，查找劳动者新单位的关联信息。

(3)依法行使调查权:在竞业限制协议中明确约定劳动者的就业报告义务，并要求其定期汇报。若劳动者拒不配合，用人单位可据此主张其存在违约嫌疑，但不能因此擅自采取非法手段。

(4)公证固定证据:对公开渠道获取的信息及时进行公证，强化证明力。

避免非法取证:不得采取强制安装定位软件、非法调取社保记5录、监控个人社交媒体等方式。此类行为不仅证据会被排除，还可能构成民事侵权，情节严重的甚至涉及行政违法或刑事犯罪。

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